Вместе с выходом на рынок труда поколения Z и миллениалов с их гибким подходом к трудоустройству и высокими требованиями к корпоративной культуре встает вопрос о новых подходах в рекрутинге.

Сегодня в подборе персонала набирает обороты использование технологий (ИИ в частности), расширение баз данных и альтернативные источники поиска (особенно этим известен IT рекрутинг), обучение рекрутеров психологии. Однако часть рекрутеров не готова к изменениям и совершает ошибки, которые часто бывают фатальными для вакансий и предприятий.

IT рекрутер, хедхантер, любой специалист по поиску сотрудников в IT или другой сфере — в первую очередь живой человек. Он может ошибаться, как и все мы. Однако «мастера», освоившие профессию по книге «IT рекрутинг для чайников», часто совершают неверные шаги просто по незнанию современных подходов и личностных особенностей востребованных специалистов. А вот те, кто прошёл специализированные курсы (например на LIFTA.SPACE https://lifta.space/courses/menedzhment) знают, что основные промахи рекрутеров:

1. Поверхностный подход к описанию вакансии

Сухие, под копирку описания должностей уходят в прошлое. Если текст вакансии составлен скучно, шаблонно, кандидат вряд ли заинтересуется ею. Особенно это касается IT-профессионалов, которые избалованы отличными предложениями.

Плохо описанная вакансия содержит только требования к кандидату и рабочие задачи. В нее не включены:

- описание корпоративной культуры;
- особенности мотивации;
- адаптация под кандидата определенной специальности;
- диверсификация должностей.

2. Непроработанная стратегия поиска

Пул кандидатов будет неизменно снижаться, если у компании отсутствует целостное представление о подборе профессионалов.

Поощрение разнообразия к скиллам кандидатов, использование новейших технологий, конкретные сроки найма, отказ от требований, подогнанных под идеального кандидата послужат не только качественному подбору, но и HR-бренду компании.

3. Неэтичное поведение рекрутера

IT-рекрутер — это человек, который работает с узкой сферой, где каждый считает себя мастером своего дела. IT-эксперты востребованы и непрофессиональное поведение рекрутера станет одной из причин отказа от рассмотрения вакансии.

Как навсегда оттолкнуть кандидата:

- показать полное незнание компетенций, необходимых для работы;
- опоздать или несколько раз отложить собеседование;
- вести собеседование в спешке, без структуры;
- вести посторонние разговоры;
- уклоняться от вопросов кандидата или перебивать его ответы;
- обсуждать уже наработанный пул кандидатов.

4. Слепое доверие к информации, которую предоставил кандидат

В то время как некоторые специальности не требуют существенного опыта, IT-сфера, например, нуждается нуждается в мастерах с наработанной практикой. Что должен знать IT рекрутер, чтобы проверить это?

- Терминологию и сленг;
- соизмеримость результатов кейса с реальностью;
- как задать правильный вопрос, выявляющий не просто опыт, но и навыки, а также внутреннюю мотивацию кандидата;
- особенности технологий и последние тренды.

Если рекрутер не в курсе событий и подошел к вакансии с позиции «это просто», он не сможет проверить уровень скиллов кандидата.

Дополнительный минус здесь — отказ от проверки репутации и рекомендаций кандидата, его софт скиллов, которые могут не совпадать с корпоративной культурой.

5. Оставлять кандидата без информации о его статусе

Вместо последовательных уведомлений об итогах собеседований и выполнения тестового задания рекрутер пропадает с радаров кандидата и не выходит на связь.

Это может быть связано с долгим принятием решения, но даже с такой особенностью корпоративной культуры рекрутер обязан держать кандидата в курсе.

Без исчерпывающей информации кандидат чувствует неуважение к его времени, испытывает неуверенность и параллельно остается открытым для других предложений.

6. Отказ от поиска внутри компании

Даже если отбор кандидатов ведет внешний it-рекрутер, IT-рекрутинг может включать и кандидатов, уже проявивших себя в компании. Сфера IT достаточно гибкая, чтобы перепрофилировать профессионала. Отказ от рассмотрения действующих сотрудников в качестве кандидатов на вакансию может демотивировать и потерять истинный талант.

Избежать основных ошибок и одновременно заинтересовать отличного кандидата поможет регулярное обучение актуальным методам рекрутинга и новым подходам в работе с кандидатом. Это поможет сохранять эффективности поиска персонала и увеличивать прибыль компании за счет квалифицированных специалистов.